U zoekt een gestructureerde aanpak voor verandermanagement?
Complexe verandermanagement vraagstukken vragen om moderne pragmatische oplossingen
Het tot een goed einde brengen van verandertrajecten staat bekend als een van de grootste uitdagingen voor managers en organisaties.
Onderzoek maar ook praktijkervaring laten zien dat vooral menselijke factoren een grote rol spelen bij het behalen van de gewenste doelen.
Drie factoren staan hierbij centraal: ‘snelheid van adoptie’ (hoe snel medewerkers aan boord worden gebracht), ‘uiteindelijk gebruik’ (hoeveel mensen de nieuwe werkwijze omarmen) en ‘bekwaamheid’ (hoe effectief medewerkers zijn als ze eenmaal de overgang hebben gemaakt).
Medewerkers kijken naar het gedrag van managers (zowel verbaal als non-verbaal). Vinden zij het verbeterproject belangrijk? Zijn ze gecommitteerd om hier een succes van te maken? Ze willen het grote plaatje en de impact daarvan horen van de CEO/directie.
Bij verandermanagement van At First Management vinden we het daarom belangrijk dat er vanuit directie rechtstreeks met medewerkers wordt gecommuniceerd over het belang en de noodzaak van verandering.
Zij moeten niet alleen de verandering bekend maken en vervolgens weglopen, maar ook actief en zichtbaar deelnemen aan het veranderproces. Zij moeten hun steun voor de verandering in woord en daad laten zien, een sterke leidende coalitie bouwen en weerstand managen.
Complexe verandermanagement vraagstukken vragen om pragmatische oplossingen
In 5 stappen naar succesvol verandermanagement
In onze verandertrajecten maken we gebruik van de “ADKAR” methodologie van Prosci.
ADKAR, staat voor Awareness (Bewustzijn), Desire (Verlangen), Knowledge (Kennis), Ability (Bekwaamheid) en Reinforcement (Versterking)
- Awareness – De aanwezigheid van het bewustzijn van de noodzaak van verandering
- Desire – Het aanwezige verlangen om de deze verandering ook daadwerkelijk te gaan realiseren
- Knowledge – Mensen moeten in staat zijn om kennis om te zetten in acties. De aanwezigheid van kennis is echter vaak onvoldoende
- Ability – Mensen moeten voldoende in staat zijn om de gewenste verandering te kunnen realiseren
- Reinforcement – Implementeren van de verandering is één, borgen, uitbouwen én versterken is onderschat, maar extreem belangrijk
At First Management legt in haar verandermanagement traject haar focus met name op het voorkomen dat mensen terugvallen in hun oude gedrag/gewoontes. Dit doen we door betrokkenheid te creëren en eigenaarschap van medewerkers te belonen door o.a. zelf bij de executie van de verandering aanwezig te zijn. Hiermee stimuleren we direct ook het continue verbeteren en het aanpassingsvermogen van de organisatie.
Waarom kiezen voor extern verandermanagement?
In vrijwel ieder bedrijf komt er een punt waarbij zaken niet meer werken zoals ze in het verleden wel hebben gedaan. De wereld verandert continu en daarin moet een bedrijf meeveranderen of dat nu leuk is of niet. Dit kan zijn om de bedrijfsdoelstellingen te blijven realiseren of om te voldoen aan wet- en regelgeving.
Kortom: het wordt tijd om dingen anders aan te pakken
Bij deze veranderingen kunt u denken aan aspecten als leiderschap, procesoptimalisatie of customer relationships. Wat er ook verandert of dient te veranderen: iedere verandering brengt een (gedwongen) cultuurverandering met zich mee. Hoe zorgt u er dan voor dat alle neuzen nog altijd dezelfde kant op zullen wijzen? Bij voorkeur kiest u dan voor het inzetten van extern verandermanagement.
Over het algemeen houden mensen niet van veranderingen. Dit komt omdat men gewend is aan de manier waarop er gewerkt wordt. Zeker wanneer die manier geen directe problemen lijkt op te leveren, lijkt de stap naar verandering groter én spannender.
Maar ook wanneer de huidige manier van werken successen met zich mee heeft gebracht, kunnen er grote vraagtekens bij medewerkers komen bij het wat en hoe van een andere aanpak. Het is dus belangrijk de medewerkers goed te betrekken bij het veranderproces. Waarom moet het anders, wat gaat dat voor iedere afdeling betekenen en hoe gaan we dit als één team aanpakken?
Zonder “pijn” geen verandering
De “pijn” moet dus duidelijk zijn, voor iedereen. U moet een heel goed antwoord hebben op vragen als: Waarom kunnen we niet op deze manier verder? Of: wat brengt het ons als we het anders gaan doen?
Wanneer je dit niet doet, loopt u het risico dat men de hakken in het zand zal zetten en er weerstand zal zijn voordat het veranderproces op gang is gekomen.
Wanneer u als ondernemer niet het vertrouwen hebt in hoe dit moet worden aangepakt, zullen uw medewerkers dit vertrouwen allerminst voelen.
Voor het ondersteunen en creëren van inzicht heeft At First Management een uniek praktijkgericht Drie Stappen Veranderplan.
Weerstand tijdens verandering is het laatste wat u wilt, toch?
Verandermanagement – herkennen – erkennen – actie –
Continuïteit vanuit kernwaarden | Doorgronden | Analyseren | Structureren |
De kern van veel opdrachten die wij op het gebied van verandermanagement krijgen, is het realiseren van een verandering gericht op de toekomst. Doel is vaak het bedrijf flexibeler te maken, beter voorbereid op veranderende marktomstandigheden. De koers moet daarom anders, gedrag of vaardigheden van medewerkers zijn niet meer voldoende, kortom: hoe het nu is, moet anders.
Een geschetste vraag-/of probleemstelling hoeft niet meteen de kern van het probleem te zijn. Wij vinden het daarom heel belangrijk om te starten met het bepalen van het zogenaamde 0-punt van de actuele situatie in het bedrijf. We starten daarom een verandermanagement proces altijd met het invullen van de Bedrijf Prestatie Index®-scan. De uitslag geef een goed antwoord op de vraag waar uw bedrijf nu staat.
Kortom; we brengen in beeld hoe groot het verandervermogen van uw bedrijf en mensen is
Op die manier weten we exact, waar er prioriteit gegeven moet worden en waar op een later moment aandacht aan besteed moet worden. Dit bespaart u tijd en geld, en ondertussen kunt u uw huidige verdienmodel gewoon blijven gebruiken voordat een nieuwe strategie ingezet gaat worden.
Deze methode geeft een significant groter slagingspercentage dan gebruikelijk bij verandering.
In onze visie begint goed verandermanagement vaak bij de medewerkers. Niet iedereen vindt het fijn om mee te gaan met verandering. Wij betrekken uw medewerkers van A – Z en maken hen daarom “eigenaar” van de verandering.
Hoe het nu is, moet anders
Het management is verantwoordelijk voor het halen van doelen. Medewerkers worden vaak in allerlei vormen meegenomen in de veranderingen.
De ervaring leert, dat wat veranderd moet worden, vaak altijd een symptoom van iets is. Veranderingen ontstaan vaak doordat men ergens “pijn” ervaart en worden dan vaak onder druk ingevoerd. Zodra het management de druk eraf haalt en een andere focus krijgt, zien we vaak dat het team, proces of product weer terugkeert naar de oude situatie. Uiteraard ziet het er cosmetisch wel iets anders uit, maar toch, in wezen is er niets veranderd.
Natuurlijk bewegen, zorgt voor échte verandering
Wij geloven dat natuurlijk bewegen dé basis is om échte verandering duurzaam gedragen te krijgen. Op natuurlijk bewegen staat geen druk, kost minder energie, én zijn gebaseerd op wetmatigheden. Vaak mislukt een verandering, omdat natuurlijke wetmatigheden gehinderd worden.
Nieuwsgierig hoe we, samen, ook uw bedrijf weer in beweging kunnen krijgen?
Neem gerust contact op. We helpen u graag !
Benieuwd naar de mogelijkheden?
Neem contact met ons op voor een vrijblijvende kennismaking.