Wil je een veranderplan schrijven?
Betrek de “ja, maar” types bij het veranderplan schrijven en doe er je voordeel mee
In Twente zeggen we “joa” als we ja bedoelen en “jao, joa” als we nee bedoelen…
“Nee”, zeggen, doen we niet zo gemakkelijk, “Ja, maar” is een veel beter alternatief.
Nee, is veelal bot, en ja maar is een relatief zachter alternatief om te zeggen dat je het idee van de ander eigenlijk niets vindt.
Zeker wanneer bedrijven willen veranderen en een veranderplan schrijven, worden deze mensen als “lastig en irritant” weggezet.
Je herkent het vast wel;
- Ja, maar kunnen we dat niet beter later doen
- Ja, maar daar is geen tijd voor
- Ja, maar zo hebben we het nog nooit gedaan
- Ja, maar ik zie dat niet gebeuren
“Ja, maar” staat in veel gevallen synoniem voor een instinctieve tegenwerping voor het denken in beperkingen en voor het alleen maar zien van beren op de weg.
De “ja, maar” persoon wil je de suggestie wekken, wel te hebben geluisterd maar uiteindelijk heeft hij/zij dat niet gedaan.
De vraag is, of dit daadwerkelijke dwarsliggers zijn, of wellicht dat ze toch het beste voorhebben met het bedrijf?
Volgens de algemene opvattingen lijken 70% van alle veranderingen in bedrijven te mislukken
Er is dus nog veel winst te behalen; alle hens aan dek
Er is veel geschreven en onderzoek gedaan over waarom dit zo is en wat je eraan zou kunnen doen, maar blijkbaar zijn we toch nog steeds niet goed in staat, dit percentage te staven in de praktijk laat staan positief te beïnvloeden.
Ik heb zelf vanuit het verleden maar ook in mijn huidige rol als business mentor, waarin ik bedrijven adviseer een goed veranderplan te ontwerpen én uit te voeren, veel te maken met veranderende omstandigheden. De ene keer veroorzaakt door externe, dan weer door interne factoren.
Als ik samen met de directie inzoom op de geplande veranderingen, dan blijkt dat het bedrijf op zichzelf al aan verandering onderhevig is.
Ieder bedrijf doorloopt vaker veranderingen die eigenlijk niet of nauwelijks als verandering worden gezien. Dit zijn natuurlijke veranderingen.
Als ik de natuurlijke veranderingen nader toelicht en daarmee inzichtelijk maak, geeft dit vaak fronsende gezichten bij de directie van het betreffende bedrijf. Zo blijkt men het vaak nog niet te hebben bekeken. M.a.w. veranderen moet je vooral niet te complex maken.
Door vooraf zorgvuldig te doorgronden wat er gaande is én dan weloverwogen te kiezen voor de juiste veranderstrategie is superbelangrijk voor het opstellen van een gedegen veranderplan.
Als metafoor geef ik daarom vaak het maken van een zeilreis.
De ene keer kom je terecht in een storm, en is het alle “hens aan dek” en de andere keer een kalm briesje, waarin er relaxed gewerkt kan worden, maar altijd alert, de horizon scannend. De bemanning van het zeilschip weet instinctief, wat er moet gebeuren om het schip door de storm te loodsen. De taak van de kapitein is koers houden richting de bestemming.
De bemanning van een zeilschip laat daarmee zien, dat het zelf verantwoording kan nemen én flexibel met de situaties die het voorgeschoteld krijgt, kan omgaan.
Als veranderen met het huidige denken en doen niet lukt, dan ligt het alleen nog aan de wijze van denken en doen van de betrokkenen.
Geloof daarom in de maximale flexibiliteit van mensen en benader verandering altijd vanuit de natuurlijkheid dat mensen zich écht wel kunnen én willen aanpassen, als de situatie daartoe aanleiding geeft.
“Ja, maar” types zijn daarbij van cruciaal belang als het gaat om veranderingen breed gedragen te krijgen in het bedrijf.
“Ja, maar” types en hun toegevoegde waarde
Zo ook richting “ja, maar” types. Ieder bedrijf heeft dergelijke personen aan boord, en als je dit leest, komt er zeker spontaan een naam in je gedachten op van een dergelijke persoon in jouw bedrijf. Ik geef je een hele mooie tip; wees er blij mee en koester ze.
Het “ja, maar” type zit vol met toegevoegde waarde, je moet alleen de juiste knop vinden die je moet indrukken om het eruit te krijgen.
Een “ja, maar” type redeneert vaak vanuit onzekerheid. Geef hem/haar de mogelijkheid om deze “onzekerheid” te uiten, met dien verstande, dat het wel onderbouwd moet zijn, beantwoord hun “ja, maar” eens met; “prima, wat stel jij voor?”.
Misschien vind je dit lastig, omdat je de controle dan uit handen geeft?
Laat het gebeuren, neem het van mij aan, je krijgt er écht iets voor terug.
Ik pleit er altijd voor om de discussie aan te gaan. De discussie moet dan wel inhoudelijk en in een veilige omgeving gevoerd kunnen worden, dat zijn de voorwaarden. De kans dat men de hakken verder in het zand zet, is best groot, maar dat risico kun je gerust nemen. Wel moet je voorzichtig zijn dat de discussie niet “verzand” en dat men medestrijders gaat zoeken/vinden, die in dezelfde “ja, maar” modus schieten. In dat geval ben je nog veel verder van huis.
Praktische gebruiksaanwijzing met opties
Maar als je kiest voor het aangaan van de discussie krijg je te maken met een paar opties, die ik je graag meegeef ter overweging. Het is aan jou te kiezen met welke optie je de discussie aan gaat.
- Optie 1, is de “Ja, maar” persoon direct te confronteren met “je bedoelt eigenlijk gewoon, nee?” Op die manier komt de discussie wel op gang, maar of je bereikt wat je wilt bereiken, laat ik in het midden.
- De 2e optie is de “ja, maar” persoon direct te confronteren met “ja, en?” Dit zal de discussie ook niet positief beïnvloeden, denk je wel? Maar het is een optie, die je zou kunnen proberen.
- De 3e optie, die je zou kunnen gebruiken – en in mijn optiek de meest effectiefste – is de “ja, maar” persoon tot in detail “uit te horen” en hem alle details van het “ja, maar” te berde te brengen.
Probeer eens te kijken naar de achterliggende kwaliteiten van degene. Misschien kijkt hij/zij wel verder vooruit dan in eerste instantie gedacht. Misschien heeft hij/zij oog voor detail. M.a.w. door op een andere manier met een “ja, maar” persoon om te gaan, zou zomaar eens de trigger kunnen zijn om een verandering gedragen te krijgen.
In ieder geval zal persoonlijke aandacht de ander meestal bewegen tot meer zachtheid.
Conclusie
Barrières voor veranderen worden maar al te vaak toegeschreven aan de medewerkers en daarbij wordt vaak de vinger gewezen naar o.a. de “ja, maar” types in een bedrijf. Er wordt te weinig gekeken naar de aanpak zelf, of naar het eigen handelen van de verantwoordelijke verandermanager, intern of extern.
Zet daarom nooit vanuit jezelf een veranderplan op, maar betrek je medewerkers er altijd bij.
Het is zinvoller om te kijken naar de aanpak van de verandering en de keuzes die je daarbij gaat maken bij de insteek naar je veranderplan. Ga op zoek naar de “ja, maar” types in je bedrijf, zij hebben een mening en zijn over het algemeen geen makke schapen, die volgzaam zijn.
Bij het inzetten van een veranderproces zijn makke schapen wel gemakkelijk, maar geen garantie op succesvol slagen van je verandermissie.
Mensen willen best veranderen, maar niet veranderd worden!
